Der OK-Korridor – ein hilfreiches Instrument zur Bearbeitung von Konflikten im Team

Egal ob eine Firma 5 Mitarbeitende hat oder 50, es wird immer irgendwelche Konflikte geben, die im Miteinander der Akteure auftreten. Viele dieser Konflikte kommen gar nicht bis zur Leitungsebene hoch, sie werden im Team geregelt oder verschwinden einfach von alleine wieder. Andere sind dagegen etwas hartnäckiger. In dem Moment, wo die Leitungsebene davon Kenntnis erhält, ergibt sich ein sofortiger Handlungsauftrag.  Solange sich Teammitglieder im erwartbaren Korridor verhalten, wir nennen das den OK-Korridor, läuft alles seinen Gang, alle sind glücklich. Es liegt jedoch in der menschlichen Natur, diesen Korridor zu überscheiten, bzw. seinen eigenen Korridor selbst zu definieren. „Es ist doch ok, wenn ich häufig 10 Minuten zu spät komme. Liegt ja am Verkehr.“ „Es ist doch ok, wenn ich mein Berichtsheft nicht pünktlich abgebe, liegt zuhause auf dem Küchentisch.“ „Es ist doch ok, wenn ich eine kleine Pause mache, um zu rauchen. Ich denke dabei darüber nach, was ich als nächstes tun kann.“  Wenn sich das Verhalten eines Mitarbeitenden aus dem Korridor herausbewegt, dann werden häufig andere Personen oder das zu erreichende Ziel beeinträchtigt.

Für das anstehende Personalgespräch ist der OK-Korridor eine gute Hilfestellung. Ich vermeide jeden Ansatz zu sagen: du bist nicht ok. Dagegen kann ich gut auflisten, welches konkrete Verhalten außerhalb des Korridors liegt und die Person dazu einladen, wieder in den gemeinsamen Korridor reinzukommen. Dabei ist es wichtig, die Punkte ganz klar anzusprechen und durch einen Re-Check „bitte sag mir doch mal in eigenen Worten, was du verstanden hast“  nachzuprüfen, was bei der Person angekommen ist. Sinnvoll ist es, gleich einen Folgetermin, beispielsweise drei Monate später zu vereinbaren, an dem darüber gesprochen wird, wie sich das Verhalten verändert hat.

Im Einzelfall ist es möglich, dass sich kein gemeinsamer Korridor mehr herstellen lässt. Die Person beharrt auf ihrer eigenen Wahrnehmung, dass es gar kein Problem gibt, oder dass „die anderen“ das Problem sind. Ich möchte das so umschreiben: die Person fühlt sich nicht mehr zugehörig. Das ist im Grunde ein normaler Prozess, der in jedem System, in jedem Team ablaufen kann. Nun ist aber „Zugehörigkeit“ ein grundlegendes menschliches Bedürfnis und es besteht die Gefahr, dass die Person sich dann eine neue Gruppe aufbaut: diejenigen die es in der Firma ebenfalls doof finden. Menschen, die sich nicht mehr zugehörig fühlen, können durchaus kreativ sein in der Gewinnung von Mitstreitern für ihre neue Gruppe. Spätestens an der Stelle ist es Aufgabe der Leitungsperson, die Checkout-Sequenz einzuleiten und das bestehende Team zu schützen.

• Konflikte ansprechen, sobald ich davon Kenntnis erhalte – nicht abwarten oder ignorieren.
• Was ist unser OK-Korridor? Was sind unsere Regeln? Wie wollen wir miteinander umgehen?
• Abweichendes Verhalten ganz klar ansprechen und um Korrektur bitten
• Wer auf seinem eigenen Korridor beharrt, andere oder das gemeinsame Ziel schädigt, darf auch respektvoll verabschiedet werden.